Który styl przywództwa najlepiej pasuje do Twoich pracowników?
Istnieje co najmniej kilkanaście różnych stylów kierowania, wyodrębnionych przez badaczy zajmujących się tym obszarem. Od najbardziej autokratycznych do zupełnie liberalnego. Warto zorientować się jaki styl zarządzania reprezentujemy i jak wpływa on na nasz team, a następnie dostosować sposób kierowania do pracowników, aby móc osiągać jak najlepsze rezultaty działań.
Większość różnic wśród wyodrębnionych stylów kierowania zawiera:
możliwość podejmowania decyzji,
sposoby formułowania zadań,
możliwości zaspokajania własnych potrzeb,
stopień zainteresowania pracą, procesem decyzyjnym i efektami,
stawianie ambitnych zadań,
wspieranie rozwoju pracowników,
stopień zainteresowania kierownika ludźmi,
rodzaje odpowiedzialności ponoszonej przez pracowników.
Teorie X i Y
Przed omówieniem najpopularniejszych stylów kierowania warto wspomnieć o koncepcjach X i Y stworzonych przez D. McGregora. Właśnie one są punktem wyjścia do istniejących sposobów zarządzania zespołem, ponieważ wynikające z nich założenia budują każdy styl zarządzania pracownikami.
Teoria X zakłada, że pracownicy z natury są leniwi, nie lubią i unikają pracy na wszelkie możliwe sposoby. Nie chcą brać na siebie odpowiedzialności, dokształcać się, ani wykazywać. Zamiast tego wolą wypełnić swoje obowiązki i mieć po prostu święty spokój. W związku z tym podejściem, pracowników należy nieustannie kontrolować, zmuszać do wykonywania poleceń i karać za błędy oraz nieposłuszeństwo, bowiem jeśli zostawi się im jakąkolwiek możliwość podejmowania decyzji, to z pewnością wybiorą lenistwo.
Według teorii Y praca stanowi naturalną, oczywistą potrzebę każdego człowieka. W sprzyjających warunkach psychologicznych, stworzonych przez odpowiednie style zarządzania ludzie stają się bardzo ambitni, chłonni wiedzy, wykazują się kreatywnością i zaangażowaniem w doskonaleniu swoich umiejętności. Bardzo zależy im na rozwoju przedsiębiorstwa, dlatego pracy wykonywanej przez nich nie ma potrzeby kontrolować, ponieważ sami potrafią kierować zadaniami, skrupulatnie dążąc do jak największej samodzielności i odpowiedzialności.
Czym są style zarządzania?
Styl kierowania to powtarzalny i trwały sposób, w jaki lider oddziałuje na zachowania zespołu, pobudzając i koordynując ich działania, które mają prowadzić do określonych celów. Każdy system zarządzania jest wypadkową cech osobowości kierownika, podwładnych oraz struktury teamu. Większość stylów kierowania w głównej mierze definiuje stopień nastawienia kierownika na realizację celów lub czynnik ludzki.
Najogólniejsze style kierowania, o których należy wspomnieć na samym początku to:
Potencjalny styl kierowania
Filozofia zarządzania pracownikami ukształtowana przez zespół przekonań i poglądów lidera. Przejawia się ona w konkretnych zrachowaniach organizacyjnych, stworzonych przez kierownika oraz w jego podejściu do powierzania odpowiedzialności i decyzyjności członkom teamu. Potencjalny styl zarządzania to przemyślany racjonalnie wzorzec zachowań lidera wobec pracowników, który ma pozwolić osiągać założone cele.
Rzeczywisty styl kierowania
To potencjalny styl kierowania, który musiał ulec transformacji pod wpływem aktualnych celów postawionych przed liderem i warunków, w których będzie musiał je zrealizować. Rzeczywisty sposób zarządzania jest wypadkową wielu zmiennych i stanowi faktycznie stosowany system, pozwalający na realizację ustalonych zadań.
Podstawowe style kierowania według Lewina-Lipitta-White’a
Autokratyczny styl kierowania
Koncentracja władzy, podejmowanie decyzji i wizja działania firmy jest wyłącznie w osobie lidera, który według własnego uznania przydziela zadania i prowadzi biznes. Rola pracownika ogranicza się niemal wyłącznie do wykonywania poleceń przełożonego. Menager nie zauważa teamu jako grupy osób z własnym zdaniem i swoimi przemyśleniami, oczekuje wyłącznie wykonywania zadań i najważniejsza dla niego jest ich efektywność. Decyzje podejmowane przez lidera przekazywane są zespołowi w formie informacji lub nakazu, z którymi w zasadzie nie ma możliwości dyskutowania.
Styl autokratyczny wymaga od szefa bardzo specyficznych cech charakteru. Przywódcy korzystający z tego sposobu zarządzania charakteryzują się surowością, są bardzo wymagający i dominujący, czasem idący w stronę zachowań agresywnych. Nie wyjaśniają podjętych decyzji, ani sposobów postępowania, pracownicy czasem nie wiedzą nawet jaki jest cel zadania, które otrzymali do wykonania. Często stosują system kar, natomiast rzadko stawiają na pochwały i docenianie pracowników.
Wady
słaba komunikacja na linii szef-pracownik oraz brak integracji zespołu,
niechęć do lidera ze strony autonomicznych jednostek teamu,
stresująca atmosfera w pracy,
zatrzymanie lub spowolnienie rozwoju firmy poprzez brak feedbacku od personelu na temat wykonywanych przez lidera kroków,
słabe zaangażowanie pracowników w prowadzenie i rozwój firmy.
Zalety
wyłącznie lider ponosi odpowiedzialność za realizację celów,
brak lub nieduża ilość konfliktów w przedsiębiorstwie,
sprawdza się w firmach i organizacjach, w których istotna jest szybkość podejmowania decyzji i konkretne działania np. straż pożarna lub firmach, w których pracownicy nie mają wysokich kwalifikacji i chęci progresu,
idealny styl dla pracowników lubiących powtarzalność i niechętnie podchodzących do brania odpowiedzialności oraz zadań kreatywnych,
zadania przekazywane są w bardzo jasny, szczegółowy sposób, niewymagający zastanawiania się nad sposobem ich wykonania.
Liberalny styl kierowania
Nazywany też nieingerującym, co dobrze odzwierciedla jego istotę. Lider nie jest zaangażowany w pracę kadry, nie kontroluje postępów, nie komentuje i nie ocenia pracy zespołu, chyba że zostanie o to poproszony. Indywidualny pogląd kierującego dotyczący zadań i projektów nie ma żadnego znaczenia. Pracowników w tym stylu cechuje odpowiedzialność autonomiczna i samodzielność w podejmowaniu decyzji.
Rola menagera w tym rodzaju kierowania polega niemal wyłącznie na zapewnieniu załodze zasobów potrzebnych do wykonywania zadań. Świadomie rezygnuje z bliskości i kontaktu z zespołem, wykazując średnie zainteresowanie zadaniami personelu i włączając się jedynie w momencie odbierania wykonanego zlecenia.
Interesujące w tym stylu zarządzania jest to, że w sytuacji biernej postawy kierownika i pozostawienia niemal całkowitej swobody grupie, najczęściej tworzy się w niej struktura przypominająca styl autokratyczny. Na czele zespołu staje najsilniejsza jednostka, która wymusza w agresywny sposób wykonywanie zadań przez resztę teamu.
Wady
często wprowadza chaos organizacyjny,
niska efektywność wykonywanych zadań,
brak jasnego podziału czynności i udzielania podwładnym instrukcji,
bardzo ograniczony rozwój pracowników,
powtarzanie tych samym błędów z powodu braku feedbacku,
słaba praca zespołowa,
niska orientacja na cele firmy i ich realizację,
brak satysfakcji z wykonywanej pracy wśród pracowników.
Zalety
ma szansę funkcjonować w małych firmach, w atmosferze pełnej akceptacji celów instytucji przez pracowników,
może prawidłowo działać w dobrze zintegrowanych teamach, w których każdy z członków ma wysoką świadomość celów firmy i jest na nie mocno zorientowany,
członkowie zespołu muszą mieć duża wiedzę i samokontrolę.
Demokratyczny styl kierowania
Najbardziej uniwersalny i wyważony model przywództwa, w którym zachowany jest balans pomiędzy zorientowaniem na pomysły i potrzeby pracownika, a wykonywaniem powierzonych zadań i nadzorem. Lider traktuje zespół jak partnerów, jest członkiem grupy pełnym życzliwości i wsparcia. W demokratycznym stylu zarządzania lider reprezentuje postawę racjonalną. Przygląda się podejmowaniu decyzji przez pracowników i ingeruje tylko wtedy, kiedy jest to konieczne. Przekazywane uwagi dotyczą całościowego ujęcia zadania, co pozostawia swobodę działania na poszczególnych etapach projektu pracownikowi.
Podział pracy odbywa się za porozumieniem obu stron, nie udzielając podwładnym instrukcji wykonania zadań, a jedynie zarysowując ramy i cel przekazywanych projektów. Lider czuwa wyłącznie nad poprawnością wykonania działań, a podwładnych ocenia za uzyskane efekty omawiając z nimi błędy oraz doceniając ich pracę. Odpowiedzialność ponoszona przed kierownikiem wyższego szczebla dotyczy całego zespołu. Styl demokratyczny charakteryzuje też motywowanie podwładnych najczęściej przy zastosowaniu nagród, a nie kar.
Wady
istnieje prawdopodobieństwo negatywnego odbioru przez pracowników, którzy nie są ambitni, nie lubią zadań kreatywnych i nie chcą się rozwijać,
możliwe, że niektórzy pracownicy będą mieli ułatwione działanie na szkodę firmy,
podejmowanie decyzji wspólnie przez cały zespół jest czasochłonne i ogranicza możliwość szybkiego reagowania w niektórych sytuacjach.
Zalety
najwyższa efektywność i jakość wykonywanej pracy,
w zespole panuje wysoka satysfakcja z pracy i zaangażowanie w wykonywane zadania,
pracownicy czują się docenieni i potrzebni oraz identyfikują się z wartościami i celami przedsiębiorstwa,
miła i życzliwa atmosfera w miejscu pracy,
dobra integracja zespołu i skuteczne rozwiązywanie pojawiających się konfliktów,
świetnie funkcjonuje w organizacjach, w których mocno stawia się na działanie w grupach,
jest preferowany przez młodych ludzi oraz specjalistów, którzy chcą stale rozwijać swoje kompetencje.
Główne kryterium dzielące wyodrębnione przez Kurta Lewina, Ronalda Lipitta i Ralpha White’a style kierowania, polega na różnicach w podejmowaniu decyzji, które obrazują stopień nastawienia kierowników na powierzanie odpowiedzialności podwładnym.
Style zarządzania według skrzynki Reddina
Style kierowania stworzone przez Williama Jamesa Reddina są udoskonaloną, rozszerzoną wersją skrzynki Blacke’a i Moutona. Autorom siatki kierowniczej zawdzięczamy wykres z dwoma prostopadle ułożonym względem siebie osiami, z których pionowa odpowiada orientacji na ludzi, a pozioma na zadania. Analizy teoretyczne oraz badania empiryczne pozwoliły badaczom wyróżnić 5 typowych sposobów zarządzania.
Reddin dodał do klasycznej siatki kierowniczej trzeci wymiar – efektywność, co zaowocowało wyodrębnieniem nowej klasyfikacji sposobów zarządzania. Centrum skrzynki składa się 4 podstawowych stylów kierowania. Każdy z nich charakteryzuje się dwoma stylami kierowania uzupełniającymi, z których jeden ma wyższą, a drugi niższą efektywność.
Towarzyski – in. przyjazny, życzliwy
Rodzaj stylu liberalnego, w którym lider skupia większość uwagi na aspektach ludzkich i jedynie w niewielkim stopniu nastawiony jest na realizację celów. Nie interesuje go struktura zadania, ani to czy zostanie zrealizowane w terminie. Menager ceni sobie kontakty z podwładnymi, jest otwarty na relacje z nimi i potrafi świetnie rozwiązywać konflikty. Nie każe podwładnym wypełniać zadań za wszelką cenę.
Dodatkowymi, wynikającymi z tego stylami kierowania są:
Misjonarz – skupia się przede wszystkim na kontaktach interpersonalnych, reaguje i rozwiązuje konflikty. Nie potrafi delegować obowiązków, ani wyciągać konsekwencji. Wszyscy pracownicy go lubią, ale jego skuteczność w działaniu jest słaba.
Rozwojowiec – jest skupiony na pracownikach, ufa im i chętnie deleguje obowiązki. Dba o wysoką integrację teamu, co przekłada się na jego imponującą efektywność.
Więcej o delegowaniu obowiązków i wynikających z niego korzyściach dla Ciebie, pracowników i rozwoju Twojej firmy przeczytasz tutaj: Delegowanie od A do Z, czyli 10 prostych zasad
Poświęcający się – in. gorliwy, skupiony
Autokratyczny styl kierowania, który cechuje duże zainteresowanie zadaniami i nieuwzględnianie zdania pracowników. Kierownik przejawia wyłączne zainteresowanie zdominowaniem zespołu, który ma spełniać oczekiwania przełożonego. Informacje przekazywane podwładnym dotyczące zadań są pełne instrukcji, wskazówek i ustalonych procedur w jaki sposób wypełniać zadania, nie pozwalając konsekwentnie realizować swoich pomysłów pracownikom. Kary i ewentualne nagrody są przez niego stosowane w celu wywołania pobudek do pracy i posłuszeństwa.
Wariacją na temat tego stylu zarządzania są:
Autokrata – interesują go wyłącznie cele, do których dąży za wszelką cenę. Cechuje go kompletny brak zaufania do teamu, co skutkuje fatalną atmosferą i efektywnością.
Życzliwy autokrata – zorientowany głównie na efektywność, ale ceniący relacje z ludźmi. Traktuje pracowników w sposób instrumentalny, ale pozwala im na samodzielne działania.
Zintegrowany – in. kompleksowy, holistyczny
Styl holistyczny jest w zasadzie odpowiednikiem stylu demokratycznego. Zakłada, że komunikowanie się z zespołem w zakresie ustalenia celów jest tak samo istotne jak sama możliwość osiągnięcia celu. Lider koncentruje się zarówno na rozwoju podwładnych, jak i aktualnie wykonywanych zadaniach. Najwłaściwszą formą ustalania zadań prowadzących do sukcesu są narady i zebrania. Prowadzi nadzór nad poprawnością wykonania zadania, ale szanuje decyzje podejmowane przez pracowników.
Uzupełniające style kierowania dla tego sposobu to:
Kompromista – zorientowany na ludzi i zadania, próbujący wszelkie konflikty rozwiązywać poprzez kompromis. Podatny na wpływy i manipulacje. Przywiązuje wagę wyłącznie do bieżących spraw, dlatego jego efektywność jest słaba.
Administrator – stawia wysokie wymagania zarówno sobie, jak i swojemu zespołowi, przywiązuje dużą wagę do grupowego rozwiązywania problemów i efektywnej pracy.
Separujący się – in. wyizolowany, oddzielny
Bierny styl zarządzania, który nie kładzie nacisku ani na ludzi, ani na cele. Nie potrafi wypełniać zadań do końca, ani też porozumiewać się z zespołem. Preferuje kary w postaci cofania uprawnień decyzyjnych. Lubi posługiwać się w pracy metodami sprawdzonymi i bezpiecznymi, które dobrze zna.
Wynikające z niego dodatkowe style zarządzania to:
Dezerter – unika kontaktów interpersonalnych, rozwiązywania problemów, odpowiedzialności i kierowania innymi. Sprawia wrażenie niezaangażowanego w pracę, przez co jego efektywność jest bardzo niska.
Biurokrata – interesuje go wyłącznie efektywność. Postępuje zgodnie z przyjętymi regułami, jest skrupulatny i sumienny, bardzo skupia się na nadzorowaniu pracowników.
Styl przywództwa vs rzeczywistość
Z pewnością zastanawiasz się teraz, który z zaproponowanych, wyodrębnionych sposobów zarządzania będzie odpowiedni w Twojej firmie? Odpowiedź na to pytanie brzmi: to zależy.
Tak naprawdę możesz mieć w swoim zespole do czynienia z zarówno pracownikami X oraz Y z teorii McGregora, o których wspomniałam na początku artykułu. Najczęściej jednak ludzie prezentują postawy pośrednie, poruszając się po umownej linii pomiędzy niechęcią do pracy, a odczuwaniem jej jako naturalnej potrzeby. Podejście Twoich pracowników do wykonywanych obowiązków może zależeć zarówno od ich predyspozycji wynikających z cech charakteru i podejścia do życia, ale też prawdopodobnie będzie ewoluować na przestrzeni czasu, wraz ze zmianami zachodzącymi w ich życiu.
Od lat badacze próbują ustalić, jaki jest idealny i uniwersalny sposób kierowania ludźmi, który powinien być stosowany. Obecnie uważa się, że kluczem do dobrego przywództwa jest dostosowanie się do panujących warunków, temperamentu i indywidualnych cech każdego podwładnego.
W związku z tym najbardziej efektywnym sposobem kierowania okazuje się zależnościowy model przywództwa Freda Fieldera, który mówi o tym, że styl przywództwa powinien być płynny i dostosowany do aktualnie panującej sytuacji, wynikającej z:
relacji przywódcy z grupą,
rodzaju zadania,
poziomu władzy.